『成長する会社』と『転職が成功する会社』の共通点は何？ポイントはジョブ型雇用！

働き方とキャリアの変化

多くの企業に浸透している人事制度として、年功序列や終身雇用などの制度があります。しかし、グローバル化が進む現代では、そのシステムが変わりつつある状況です。

日本の会社で実施される入社時の雇用契約は、当然のように「メンバーシップ型」だと思います。企業からすると、「メンバー（一員）」になることが普通の認識でした。しかし、社員からの目線で見てみると、配属されるまで従事する業務は分からず、配属後も会社の意向だけで、勤務場所だけでなく職種の変更をも命じられる状況と思います。

それぞれの企業に合うように一から教育され、会社が業務や勤務地を決める事に合意することで、基本的に定年までの雇用を保障してもらってきました。個人の「キャリア」を会社が決めると同時に、保障することで雇用関係を維持してきたのです。社員は、この保障を得たいために、「キャリア」を会社に委ねてしまっていたとも言えます。

しかし、この雇用体系を会社側が維持できなくなってきたため、双方に対して変革を突きつけられているのが現状です。この解決方法として、近年広がり始めてきたのが「ジョブ型」の雇用体系となります。職種・ポジション毎に細かく業務や待遇を決めて、適任者を社内外から募るスタイルです。

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メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用

日本の「メンバーシップ型」雇用は、海外ではほとんど例を見ません。海外の企業では「ジョブ型」の雇用形態が一般的となっています。それぞれについて少しだけ説明しましょう。

メンバーシップ型

「メンバーシップ型」とは、一定数の雇用を確保して、そのメンバーの個性に合わせて職務の割り振りを行います。そのため、基本的には人事が「適材適所」と考える職種に従事することになります。賃金体系は、組織での職務経験の月日が個人の能力と比例すると考えられ、年功序列の賃金が一般的です。

年次によって定期昇給する制度のため、VUCA（ブーカ）時代のように、曖昧で複雑な現代では、歪みが発生してきています。必ずしも経験が長い人が効率良く進められる仕事ばかりでは無くなったためです。しかし、国は企業に対して、定年延長を求めており、長期雇用を期待しているため、企業は「メンバーシップ型」を発展させる必要を迫られています。

＼VUCAとは？気になる方は／

分かりやすいイメージを示してみましょう。

この会話から、社員の意向が何も無いことが伝わるでしょうか？さらに課題も曖昧なため、社員から見ると何から取り組んだら良いか分からない状況です。

ジョブ型

海外では一般的な「ジョブ型」ですが、「特定のジョブ（課題）」を起点として、適した人材の要件を明確にした後、社内外から募集するスタイルです。「特定のジョブ」に就業する事が採用の条件のため、企業は社員の合意なく異動や配置変えを行う権利を持たない事が特徴です。

課題を解決することが目的となり、その命題に対して不足するスキルを補填するため、経験を持つ人材を随時募集します。これはスキル持った人に転職してもらうよう、求人する時のモチベーションと同じ状況です。（但し、現状の日本企業は、メンバーシップ型で転職者を雇用するため、適材適所ではないと判断されると異動となります）そのため、転職できる人材は「ジョブ型」思考を獲得しています。

企業はグローバル化を推し進める中で、複雑で入り組んだ課題を迅速に解決しないと生き残っていけない世の中です。このような、答えの無いのタスクに適応できる人材を採用していくことで、柔軟に社会情勢に追随し、さらに、リーディングカンパニーを目指して日々の課題解決を繰り返しています。

企業が求める人材を確保するため、賃金体系に競争原理を導入する必要があり、企業の賃金体系は「Pay  For Job」に向けて進んでいます。このように、それぞれのジョブによって対価が決まり、それを実践していく事ができる人材を随時採用・公募することを「ジョブ型」と呼びます。言い換えると、転職する人が実施する『自己分析』や『スキルの棚卸』を、自社の社員にも継続的に要求し、人が成長し続けるシステムを構築することになります。

分かりやすいイメージを示してみます。

ジョブ（課題）が明確になっているため、社員が主体的に発言している事が見て取れます。自身が好きな事を仕事に活かせるため、モチベーションを高く維持でき、この課題に対して成功する確率が格段に上がることでしょう。

ジョブ型雇用の事例

「ジョブ型」として導入された実績として富士通などがあります。多様な人材活躍できる人事制度として、2020年4月から幹部社員を対象として「ジョブ型」雇用を導入しています。

具体的な施工方法として、年間600人規模の新人管理職ポストを社内公募で決めます。従来は上司の推薦によって昇格試験を受けられる条件となっていましたが、ポスティング制度（社内公募）を導入することで、自身が手を挙げることで試験を受ける事ができます。給与などの賃金が連動するため、自然と競争原理が働き、社員のモチベーションを高く維持できます。

満足度の高い会社とは

OpenWork（オープンワーク）の総合評価ランキングを確認すると、外資系のIT企業やコンサル企業が上位に入っている事がわかり、日本企業も同様にコンサル・リクルート系が強いことが見て取れます。上位に入る企業の共通点は、オープンな会社が多く、お互いを尊重して仕事を続けられる環境と、会社の利益を社員にきちんと還元する体質が、経営層とビジネスパーソンをWin-Winで繋ぐことができ、結果的に業績を上げ続ける好循環を体現しています。

そしてこの好循環は、社員の成長をも促し、満足感が高い回答が得られる事もわかっています。大手の企業に入って安泰な仕事を目指す人も多いですが、長い人生を見据えたニーズも高まってきており、先進的な社風を持ち、今後伸びていくと予想される業界にチャレンジする会社の中で、市場価値の高い人材になりたい考えるビジネスパーソンも多くなってきている事が、このランキングからも読み取る事ができるでしょう。

働き方改革は『楽』ではなく『試練』と考える

バッターボックスに立つ回数が重要

立場が人を成長させることは明白な事実です。成功体験によって責任感を醸成できるため、いかに若い時からバッターボックスに立たせてもらい、何度も出塁させてもらう経験を積むことが重要です。圧倒的な場数を踏むことが、スペシャリストになる最短経路となります。自身のスキルを「100人に1人」まで上げる期間を可能な限り短くし、次々と新しい課題にチャレンジする事が必要です。

＼100人に1人になる理由／

しかし、バッターボックスに立つためには、その会社の風土にも大きく影響します。社員の人間的な魅力や、会社の空気感・社風を確認するために、インターネットや転職サイト・エージェントを活用することは大切です。経験した事が無い業界・業種の求人情報を見て、バッターボックスに立たされることを想像すると、つい躊躇していまいますが、活躍の場が無い会社に入社して、無駄な時間を過ごすリスクこそ避けるべきです。このVUCA時代を乗り切るためにも、ぜひ、バッターボックスに立つ回数が多い会社を選んで下さい。

＼ハイクラスITエンジニアを目指す／

転職した人が成長できる会社とは

今の時代、企業は利益追求だけでなく、社会や地球規模の課題解決に向き合い、ビジネスを通して貢献することを求められます。最近、耳にすることも多くなってきたSDGs（持続可能な開発目標）やESG（環境・社会・ガバナンス）を達成することが重要な課題です。成長する企業は、組織編成を度々行い、経営陣が新しい事業を次々考え、新しい仕事を作っています。

そのような会社の場合、ビジネスパーソンの目線でも「ジョブ型」思考が当たり前になっているはずです。新たな仕事に向けて、自身のスキルを常に磨いているため、積極的に新しい事業に取り組み、Win-Winな関係が築けるでしょう。このような会社に転職した場合、お互いがスキルによって尊重する関係を保てるため、転職直後も活躍が十分に期待できます。

「メンバーシップ型」思考の会社は、年功序列の考え方が支配的になっており、どうしても転職後の数年は、活躍することが難しいと想定されます。先程も記載しましたが、バッターボックスに立つ回数が自身の成長に直結するため、転職先の会社は「ジョブ型」思考一択でしょう。

屋敷出口

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。続いて、おすすめの資格について紹介します。ぜひ読んでみて下さい。

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