【VUCA時代の履歴書】「強み」を示す、たった1つのノウハウは『スペシャリスト』

二B

アラタ社長！

転職しようとすると、

履歴や取得資格を聞かれます。

会長

だから何だ？

二B

どんな事を書いたら良いのでしょうか？

アラタ社長

そうだな。

アピールする際のノウハウを

紹介しよう。

二B

ノウハウ？

何に気をつけたら

良いんですか？

アラタ社長

自身の希少性を伝えて欲しい。

そのためには、他の希望者より、

採用した時のメリットが高い

と思わせる事が重要なんだ。

二B

僕の希少性ですか？

とりわけ普通なのかと・・・

会長

すでに、

希少性Maxだけどなーwww

アラタ社長

ハハ

まずは考え方を説明します。

VUCA時代に対応する転職活動は『希少性』

混沌として予測困難なVUCA（ブーカ）の時代となり、社会においても大転換期に入っています。この社会やビジネスを取り巻く環境が予測困難な中で、転職時の履歴書や面接で、対外的に自身の「強み」を伝える方法は、3C分析の競合環境にあたる『競合と比較』を実施する必要があるでしょう。下の3C分析で示した『100万人に１人の存在』になる事が本記事の目的となり、ノウハウとしては『希少性』の示し方です。

＼3C分析から見た対象！／

上の図の『競合と比較』とは自身の経験の中でライバルより優れた領域を明確にする事です。転職時に大きなアピールとなるのは、今までの仕事で培ってきた経験とスキルの組み合わせとなります。その成果に至った過程を企業の採用担当者に伝えることで、『希少性』を認識してもらい「採用したい」と思わせる事に取り組んで下さい。

VUCAは「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」の頭文字を取っています。冷戦後より戦略が複雑化した状態を示す軍事用語が由来であり、2010年頃から「VUCA時代」と言われ、ビジネスに対しても使用しています。「VUCA時代」とはVUCAに込められた4つの単語から「変動」「不確実」「複雑」「曖昧」さを含んだ社会情勢を連想させる造語です。

ゼネラリストからスペシャリストへ

一般的にゼネラリスト（一型人材）とスペシャリスト（I型人材）と呼ばれる2つのタイプがある事はご存じかと思います。企業が出している求人情報の中でも、求める人材要件に記載されていることがあります。ゼネラリストとは、いわゆる日本における総合職にあたる人材タイプのことです。スペシャリストとは、特定分野を専門として持つ人や特殊技能を持つ人の事を示し、ビジネスにおいて示すと、特定分野に深い専門知識を持ち、その分野において自身で課題を創出することができる、設定型の仕事を求められます。

＼仕事の発生型と設定型とは？／

【転職活動】業務の棚卸しを実践！フレームワークを活用した自己分析のスキル紹介！

自己分析を行うため、自身の業務棚卸しを実施してみて欲しい！転職活動を目的としてパーセプションマップを活用した手法を実践しています。転職を考えている人は一度検討してみて欲しいプロセス！この切り口が指針になることを期待しています。

『総合職』
総合職とは、社内の総合的な能力を要求され、企業の中核業務に携わるポジションです。業務内容は多岐に渡り、総合職で入社した社員は、転職を前提とせずその会社でスキルアップする事を求められ、終身雇用制度が機能している職種です。そのため、将来の管理職、幹部候補として期待を寄せられ、会社での出世コースを目指す、憧れれの職業とされてきました。
このポジションは一つの業務を長く担当することもありますが、基本的にはジョブローテーションで異動する事が前提です。勤務場所を特定できないため、転勤も発生しやすいのが特徴です。
また、総合職は事務系と技術系で別れており、事務系総合職とは、管理部門（人事、総務、経理など）や企画部門、営業部門などが対象となります。一方で技術系総合職とは、研究、開発、設計、生産技術、品質管理など、製品のもの作りやサービスに関わる一連の仕事を指します。

『一般職』
総合職と対比される一般職とは、総合職のサポート業務を担うポジションです。書類作成などの事務作業から、日々の顧客対応まで、細かいタスクをこなしていきます。事業方針などを決める業務がないため、大きな注目を浴びるポジションではありませんが、スムーズな業務遂行のためには欠かせない存在です。
基本的に勤務地が固定されており、異動や転勤もほぼないため、結婚・出産などの自身のライフスタイルの変化に合わせて働きたいというニーズに適しています。ただし、会社としては、職務内容の範囲を限定しているため、総合職に比べて給与が低く設定されている場合が多いです。

スペシャリストの必要性

パソコンとインターネットの普及によって技術革新のスピードが格段に上がっています。平成の中盤までは、紙と鉛筆で仕事を進めてきたアナログ的な働き方が多かったでしょう。しかし、近年はパソコンの中で仕事を進めておりデジタルの世界が主流になっています。その結果、あらゆる業界の大系が変容し、考え方の古い会社は淘汰される時代となっています。世間の流れに任せたままの働き方では、今後何十年と生き残ってはいけない環境となっています。

このような環境に適応するため、多くの企業は業界で先陣を切っていくリーディングカンパニーを目指して、専門知識やスキルを持ったスペシャリストを求めているのでしょう。システムエンジニア（SE）、Webディレクター、動画クリエイターなど、より専門的な知識を持った人材ほど年収が高く設定され、優遇される傾向はしばらく続くことと思います。

労働者側からスペシャリストを求める理由は、バブルが崩壊し、我武者羅に働けば良い時代が終わったことと同時に、働き方改革によって若い世代の、仕事に対する意識が変わってきたためです。この背景は、日本人の平均寿命が格段に伸び、それに伴って、働く期間も延長されることから、終身雇用として安泰できないことが影響しています。これは、若い世代の方が多い人口構成において成立していた年齢と共に働き方を変えるゼネラリスト的なキャリアパスが通用しなくなった事を意味しています。

現在の日本社会では、若い社員を簡単に増やせない経緯もあり、IT化を進めて人員削減に邁進することで、必要となるゼネラリストのポジションをも限定せざるを得ない状況です。そのため、管理職が飽和状態となってる会社が多く、人員整理によって会社の新陳代謝を促進させています。このような社会情勢では、会社のルールに詳しいだけのゼネラリストを目指してしまうと、会社から不要な社員の烙印を押されることも予想されます。会社の指示に忠実に従って頑張ってきた中間管理職に対してイメージを大きく悪化させている要因の1つでしょう。

とは言え、大学を卒業した多くの学生は最も求人数が多いサラリーマンを選択するしかない状況だと思います。このような現代において若い世代が取れる選択肢の一つとして視野に入れる手法は、ゼネラリスト的なキャリアパスよりも、他社でも活かせるスキルを習得することです。こうして、あらゆる業界において、ゼネラリストよりも『スペシャリスト』のニーズが労働者、雇用者の双方から高まってきています。

＼理想のキャリアを目指して／

こんな方に最適！
・これからのキャリアに漠然と悩みを抱えている方
・転職か、現職でのキャリアアップかを迷っている方
・転職エージェントを利用したが、満足できなかった方
・自分の強み・弱みが明確にわからない方
・キャリアのプロに自己分析を一緒にしてほしい方

スペシャリストから、トライアングル型人材へ

グローバル化が進むことによって、ビジネス環境が変化する事を実感している方も多いと思います。さまざまな要因によって世の中のトレンドが変わるため、数年後ですら予測不能な時代になってきています。今やどの業界も、AIやITに置き換わることで、ビジネスモデルが大幅に変わるリスクは変えられない状況です。衰退や縮小を辿る道か？はた又、盛業する道か？全く予測できないでしょう。そのような環境の中では、1つの専門性を持つだけにとどまらず、幅広いスキルを併せ持った「トライアングル型人材」のような多様性に富んだ人材が求められつつあります。

企業としても、異業種との連携が必要と考えており、オープンイノベーションが求められています。自社内の研究・開発機関だけでなく、他社のアイデアや外部リソースを取り入れることで、新たな価値を見出すことを求められています。その戦略の1つとして、新たな従業員を雇うことは、他の会社で得てきたスキルと企業が持つ商品ラインナップのコラボレーションによって、今までは考えられなかった新しい製品を生み出すチャンスとなります。

このような時代背景からも、企業が転職者を積極的に受け入れる理由となっており、1つの専門性だけでなく、幅広いスキルを併せ持った「トライアングル型人材」が転職する上で有利になることは間違い無いです。

色々な人材タイプを紹介

多様性が求められる時代では、トライアングル型人材にとどまらず、さまざまな人材タイプが存在します。多種ある人材のタイプについて紹介します。

トライアングル型（△型）人材

T型人材とは、ジェネラリスト（一型人材）とスペシャリスト（I型人材）のスキルを併せ持った人材となります。横棒が「知識の広さ」、縦棒が「専門性の深さ」を示しており、バランスの良い成長を進めてきた人材です。特定の領域に対しては専門性を持ちつつ、幅広い知見を兼ね備えているため、業界では一般的と捉えられている慣習や常識にとらわれないアイデアを推進できます。

Π型（パイ型）人材

Π型（パイ型）人材とは、2つの専門分野を持ちつつ、同時に幅広い知見を持った人材タイプのことです。「ダブルメジャー」とも呼ばれ、T型人材と比較して、もう一つ専門領域が加わることで、より希少性の高い人材となります。

H型（イノベーション型）人材

2つの専門領域を持つ部分に関しては、Π型（パイ型）人材と同じですが、H型（イノベーション型）人材は、それぞれの専門分野に対して橋渡し役となった実績を持ちます。自分自身を中継点として采配を振るう事ができ、イノベーションを起こす人材として注目されるタイプです。この人材として積極的に転職活動において活用するためには、目に見える成果が必要なため、20代で示すことは難しいかもしれません。

W型人材

W型人材とは、さまざまな知識やスキルを持ちつつ、スペシャリストほど深い見識は持たない中で、掛け合わせの力を発揮できる人材のことです。T型人材の次に位置する人材タイプとなり、有能な管理職に求められる能力です。

＼たった3分でキャリアが診断できる／

トライアングル型人材がなぜ転職に適している？

ここまで、従来型人材であるジェネラリスト（I型）、スペシャリスト（一型）、そして新型であるT型、Π型、H型などさまざまな人材タイプについて解説しました。では、なぜトライアングル型人材が転職に対して適しているのでしょうか？そのポイントは、たった一つの特徴が考えられます。

100万人に1人の存在を示せる

グローバル化、デジタル化が進み、勝ち組企業の編成が大きく変わる中で、どこの会社でも必要とされる人材になるためには、代替の利かない「希少性」を示す必要があります。日本の人口は1億2000万人であり、1つの軸で「100万人に1人の存在」になるためには、日本の中で120人しかいない計算になります。ここまで「希少性」を高める事ができれば転職活動でも胸を張ってスペシャリストを断言できるでしょう。

ただ多くの人は、そこまでの「希少性」を示すことは困難だと思います。企業側も、このような人材獲得を目指した場合は、採用できる人がいなく無謀な目標だったことに気付くはずです。このような状況下で、転職したい人が考える「100万人に1人の存在」を示す方法はトライアングル型人材の3軸で考える手法です。

3軸で示すメリット

1軸のみで「100万人に1人の存在」になるためには、一生を懸けて目指す大きな目標でしょう。このレベルのスキルを獲得するには、20代・30代の転職は到底無理です。そこで同世代と比べて得意な専門分野を3つ挙げます。下に例を示してみます。

①ビジネス
②テクノロジー
③マネジメント

①営業プレゼンテーションスキル
②DXを活用した生産効率を上げるスキル
③新事業のマネジメントスキル

ここまで、漠然としたテーマで3つ挙げる事は難しいかもしれません。そこで、自身で積極的に取り組み、習得してきた専門スキルを活かした課題で良いと思います。例えば下のような専門性が挙げられるでしょう。

①大学時代に論文発表したテーマの成長
②開発した商品に適用した技術
③ボランティア活動で得た人脈からの商品開発

ここまで具体化しても、特出した経験を3つ上げることは意外と難しいかもしれません。しかし、転職を成功させるためには必要なプロセスです。そして、特出した経験の中から、これは「100人に1人」と言える、他の人とは異なるスキルを見つけて下さい。この特出した経験から見つけた3つのスキルは、それぞれ分野が異なっているはずです。

それぞれの軸で「100人に1人」のスキルを獲得することで、3軸のスキルが揃う確率計算を行う事ができます。これは、3つの「100人に1人」を掛け合わせることにより『100×100×100＝100万』となる、結果が得られます。3軸それぞれで「100人に1人のスキル」を得ることができれば、『100万人に1人の存在』を示すことになり、求人企業の採用担当に『希少性』を伝える事は十分に可能です。

では、「100人に1人のスキル」の得るためにかかる時間はどれくらいでしょうか？イギリスのマルコム・グラッドウェルが広めた「1万時間の法則」があり、1万時間もの練習や勉強を行えば特定の技術を習得できるという法則です。1万時間とは、1日に8時間費やすことで、およそ5年掛けて到達する計算となります。

筆者の経験でも、これほど時間を掛けて努力した課題は、大きな成果が得られたことを思い出します。長い継続の基に、積み重ねてきた努力には、裏切られる事がないですが、転職するまでに3軸分獲得するためには、効率良く計画的に進める必要があるでしょう。『100万人に1人の存在』としての『希少性』を示せるよう努力を継続して下さい。

＼希少性を高めるため、異業種をトライ／

自身のマーケットバリューを高めるための指針として、「①技術資産」「②人的資産」「③業界の生産性」が挙げれられます。20代の内に獲得しておくべき能力として「①技術資産」の中で「専門性」が重要です。この「専門性」は蓄積されていくスキルため、仕事で得られる経験によって常にブラッシュアップされていきます。

自身の専門性を1つだけでなく複数持てることは、困難なタスクを解決した際に得られる経験値も高いことが想定され、効率的なスキルUPが見込めます。先の読めない社会の中でビジネスパーソンとして働き続けるためには、適した人材といえます。今後の変化に十分適用できる理由を5点示します。

技術革新の高速化

パソコンとインターネットの普及により、技術革新のスピードは想像以上に進んでいると実感します。10年前に想像できなかった商品が当たり前のように店頭に並んでおり、さらに、価格競争の波に晒されている世界です。

AIやITなどの従来は考えられなかった技術・サービスが登場し、今後はバーチャルの世界だけで、生活が完結する人なども現れてくるでしょう。自身の専門分野だけでなく、最新の情報や知見を常にキャッチアップして「新たな分野を取り込み、自身の専門性とできる」トライアングル型人材が適しています。

イノベーションの要求に対して

技術革新のスピードが早まったことで、競争はより激化し、事業開発では柔軟性やイノベーションの必要性が増しています。若い時から自分の専門性を複数持つことは、他業種へ越境し、コラボレーションや提携を可能にし、より広がりを持ったビジネスを創造できます。

意識的に成長する力

3つのスペシャリストになるためには、現状にとどまることなく、常に新しいことにチャレンジし意識的に成長していくマインドが必要不可欠です。ビジネスパーソンとして、このマインドを維持していくことは困難な課題であり、知的好奇心を持っている事が重要なポイントです。トライアングル型人材は、知的好奇心が高く意識的に成長する力が高いと言えます。

正解がない答えを掴み取る力

複雑性、曖昧性の高い、いわゆるVUCAと呼ばれる時代になっています。トライアングル型人材は、明確な答えが見えない環境下でも、自身が獲得したスキルから自分なりの答えを提案できます。さらに、複数の専門性を得た柔軟性から、ルールを作り出す側として、積極的に社会に向けた仕事ができます。

VUCAは「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」の頭文字です。冷戦後より戦略が複雑化した状態を示す軍事用語が由来であり、2010年ごろから「VUCA時代」のようにビジネスでも用いられるようになりました。VUCAに込められた4つの単語からも想像できますが、「VUCA時代」とは変動、不確実、複雑、曖昧さを含んだ社会情勢を示しています。

アナロジー思考で行動できる力

アナロジー思考とは、全く異なる業種の類似点を発見し、それを組み合わせることで新しい価値を出す考え方です。複数の保有するスキルと、今後得られる幅広い知見を組み合わせることで、シナジーを生み、イノベーションを起こすことが考えられます。

三菱重工業代表取締役会長、大宮英明氏は、アナロジーについて以下のように解説しています。アナロジーとはある事柄の意味合いを他の事柄へ、類似性に基づいて適用する方法と説明しています。これは、何かに似てないか？何かと共通点がないか？と考えることと同じです。アイディアの創出が得意な人は、アナロジー思考が高い傾向にあり、さまざまな業界で活躍する事が期待されます。

スペシャリストを目指すメリット

多くの企業では、既存の事業をさらに成長させるためにイノベーションを起こせる人材を求めています。スペシャリストになる事は、どのような人材になるためにも必要な過程となっています。自分の市場価値を高めることができるスキルのため、若い時から自身の専門領域を明確にして下さい。自己研鑽を継続し知識を深めることができるストック型のスキルのため、転職活動だけでなく、ビジネスパーソンとして仕事を継続するためにもメリットとなります。

＼ビジネスにはフレームワークが役立つ／